Sélectionnez et recrutez vos administrateurs

La plus-value de l’administrateur « externe »

Bien que la notion d’ « administrateur externe » soit de mieux en mieux intégrée dans notre société, il n'est pas toujours simple, au sein d’une entreprise familale, de franchir le pas vers l'engagement d'un externe, un « étranger ». En effet, s’il ne fait pas partie du management et n’estpas un actionnaire exerçant une forme de contrôle, il prendra part aux réunions et sera légalement habilité à participer à prendre des décisions et à effectuer des choix. C'est précisément dans cette autorité neutre que réside la plus-value, indépendante de toute émotion.

Souvent, l'administrateur externe est à la base de démarches intéressantes :

• l'aspiration à un plus grand professionnalisme (par exemple, dans les rapports, le planning) ;
• la valorisation d'un conseil d'administration actif (plus attentif à la stratégie) ;
• davantage d'objectivité dans la prise de décisions (expliquer et surveiller l'intérêt de l'entreprise).

Un processus objectif

Il est important que vous abordiez le processus de sélection et de recrutement d'un administrateur externe de manière objective et transparente. Vous trouverez ainsi la personne taillée sur mesure pour aider l'entrepreneur à réaliser les objectifs stratégiques et le développement de l'entreprise.

En fait, le processus se décompose en plusieurs phases que nous décrivons brièvement ci-dessous.

Les phases du processus de sélection et de recrutement

1. Identification des besoins de l'entreprise et du conseil d'administration

De quelles compétences avons-nous besoin ? Quelle expérience supplémentaire constituera une valeur ajoutée significative? Quelle « personnalité » correspond le mieux ou ne correspond absolument pas à notre culture ? Autant de questions qui évitent les désillusions ultérieures et augmentent le rendement. Après avoir répondu à ces questions, on commencera à établir le profil souhaité.

2. Identification du profil individuel du candidat administrateur

Pour décrire le profil idéal, il faut travailler en deux dimensions, à savoir les hard skills (compétences et connaissances) et les soft skills (personnalité, caractère, comportement). Chacune se divisera à son tour en caractéristiques générales (essentielles pour chaque offre) et spécifiques (adaptées à cette offre spécifique). Il va sans dire que le contenu dépend de la taille, de la structure et de la phase de croissance de l'entreprise. Toutefois, il est primordial que le profil complète, dans toutes ses dimensions, la compétence, la connaissance et l'expérience présentes.

3. Offre pour le mandat et la recherche de candidats

Rédigez votre offre une fois le profil de l'administrateur souhaité défini. Outre les éléments du profil, elle comprend une présentation de l'entreprise et une description du mandat. Actuellement, il existe de nombreuses possibilités pour diffuser l'offre. Le recrutement dans son propre réseau en est une, mais peut entraîner un manque d'esprit critique et d'indépendance de l'administrateur. Vous pouvez également faire appel aux services d’une société spécifique pour la diffusion dans un vaste réseau d'administrateurs et de dirigeants d'entreprise. Le taux de réponse est généralement assez élevé et vous pouvez orienter la manœuvre en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise et de son souhait de placer l'offre en son propre nom ou de manière anonyme. Il existe également des bases de données de candidats administrateurs, proposées en ligne ou pas. En outre, un nombre sans cesse croissant de chasseurs de têtes se concentrent sur la recherche d'administrateurs appropriés. Enfin, vous pouvez également faire appel à la presse, même si l'annonce publique d'une offre est, jusqu'à présent, une pratique moins courante (il y a toutefois des exemples intéressants dans le secteur public).

4. Screening, évaluation et comparaison des candidats

Lorsque toutes les candidatures ont été réunies, comparez-les de manière transparente et objective. Cela permet de passer d'une long list à une short list. Vous organiserez ensuite un entretien exploratoire avec les candidats de la short list. Idéalement, cet entretien sera constitué d’un échange d'informations bidirectionnel, lors duquel, outre les informations sur le candidat et l'entreprise, vous apportez également des informations sur le mandat et le processus de sélection. Le but de cet entretien ne se limite pas à une simple analyse du CV. Il doit mettre en avant la valeur ajoutée possible du candidat-administrateur et faire ressortir de manière critique ses hard skills et soft skills. N'oubliez pas qu'au bout du compte, le courant doit également passer et que, dans une entreprise familiale, un administrateur externe doit pouvoir gérer la dynamique particulière d'une telle entreprise.

5. Nomination de l'administrateur et présentation

Lorsque le conseil d'administration, sous la direction du président, prend une décision en matière de sélection, cette décision est présentée à l'assemblée générale et, le cas échéant, approuvée.

Idéalement, chaque entreprise devrait, même si elle n'organise pas d'assemblée générale formelle, établir une distinction entre le rôle du conseil d'administration et celui des actionnaires sur le plan du processus de nomination des administrateurs. C'est également important pour la fixation de la rémunération des administrateurs. Dans les entreprises familiales ayant une bonne gouvernance familiale, le conseil de famille ou le forum familial prépare minutieusement le processus de décision final.

Après la nomination, le président se charge d'introduire le nouvel administrateur dans le conseil d'administration. Les administrateurs siégeant reçoivent à cet effet une présentation du nouvel administrateur. Le nouvel administrateur reçoit à son tour un dossier de présentation de l'entreprise.

Enfin, dans votre recherche, vous rencontrerez peut-être plusieurs profils intéressants et vous devrez faire des choix. Nous vous conseillons dès lors d'informer les personnes qui ne sont pas retenues. Cela renforce l'image professionnelle de l'entreprise et, qui sait, si vous devez à nouveau chercher un administrateur dans le futur...

Vous consacrez le plus grand soin au recrutement des collaborateurs les plus appropriés pour votre entreprise. Pourquoi ne procéderiez-vous pas de la même manière pour vos administrateurs (externes) ? Un processus objectif et transparent augmentera sensiblement vos chances de trouver l'administrateur (externe) qui permettra à votre entreprise de faire un bond en avant. N’est-ce pas, au final, le but que vous recherchez ?