Les bonus néfastes à long terme?

La forte hausse des cours des entreprises technologiques l’année dernière démontre que les actionnaires ont un objectif de long terme. Ils sont prêts à payer cher maintenant pour une valeur qui ne sera créée que dans le futur. Pourtant, les cadres et dirigeants des sociétés cotées sont généralement jugés et récompensés sur la base des résultats à court terme. The Economist a récemment publié un article, notamment basé sur une étude belge, plaidant pour une meilleure politique de rémunération variable. L’objectif est d’inciter les dirigeants à adopter une vision à plus long terme.

Entre peur et cupidité

Qu'est-ce qui motive les dirigeants d'une société cotée et quelles en sont les conséquences sur la vision à long terme ? Un premier facteur est la cupidité : la perspective d’obtenir un beau bonus. Un deuxième facteur est la peur. Les dirigeants n’investissent pas dans des projets à long terme, car ils peuvent craindre que ces projets affectent les résultats à court terme. Une détérioration des bénéfices qui peut leur coûter leur place.

Pourtant, certaines entreprises, comme Amazon ou Netflix, ont réussi à privilégier la croissance à long terme au détriment des bénéfices à court terme. Et ce, sans que les actionnaires ne s’en émeuvent réellement.

Étude belge

Xavier Baeten est professeur à la Vlerick Business School et expert en matière de politique de rémunération. Il a étudié le lien entre les performances des entreprises et la rémunération des dirigeants. Pour ce faire, il s’est basé sur le Stoxx 600 Europe, l’indice des grandes entreprises européennes. Une rémunération élevée semble avoir un impact positif à court terme (c’est-à-dire un an). Mais sur une période de trois ans, la corrélation disparaît.

Xavier Baeten a également examiné l’impact de la rémunération variable des dirigeants. Conclusion : les résultats opérationnels sont meilleurs quand elle représente plus de 200% du salaire de base comparé aux entreprises pour lesquelles ce rapport est inférieur à 100%.

Contrecoup

L’impact de la rémunération variable est toutefois de courte durée. Xavier Baeten constate que l’effet positif disparaît après douze mois. Pire, il s’inverse au cours des deux années suivantes pour les dirigeants avec une rémunération variable de plus de 300% du salaire de base. Leurs performances sont alors nettement inférieures à celles de leurs collègues avec une rémunération variable inférieure à leur salaire de base.

Faut-il en conclure que les bonus conduisent automatiquement à une concentration excessive sur le court terme ? Non, mais l’étude démontre que les entreprises doivent bien réfléchir à leur politique de rémunération variable. Et que les actionnaires doivent toujours rester attentifs et critiques.